五千年(敝帚自珍)

主题:【讨论话题】09-4-2 人力资源和职场激励 -- 老马丁

共:💬36 🌺41
全看分页树展 · 主题 跟帖
家园 凑热闹

1. 某军转民特种机械设备公司招聘基层销售人员,二选一,应聘者A 和 B教育背景相同,都有5年卖化妆品的工作经验,业绩都不错,A要求极低的起薪,但是要求大比例销售业绩提成。B刚好相反,要求高起薪,低比例销售业绩提成,如果你是人力资源经理,你请谁?

化妆品销售实在和机械设备销售没啥关系,工作经验基本上用处不大。起薪低高提成,人可能很快会走,不过留下来的,应该是自己入门的,对企业来讲,尝试的成本低。起薪高提成低,个人的工作动力似乎就有问题了,特别是这类军转民企业工资结构问题很多,养个高薪的人不出成绩,对企业自身会有影响。我估计是A.有一定成绩之后,再改变分配方法。

2. 第一题如果改成A和B均无任何工作经验,其他内容不变,如果你是人力资源经理,你请谁?

这样就更不可能选B,因为没有高底薪的理由了。

3. 第一题如果改成某个人电脑公司招聘基层销售人员,其他内容不变,如果如果你是人力资源经理,你请谁?

思路应该是一样。似乎对于底层的销售位置,因为人员储备大,入行门槛低,并不在乎没有经验的人员流动,低底薪高提成更合适。

4. 某军转民特种机械设备公司原来在北京,现在要整体搬到上海了。北京本地土著会计王小姐和研究员张先生正在考虑是不是随公司一起搬迁。不考虑个人家庭和性别因素,从职业考虑,他们俩谁更有可能跟着公司走?

研究人员跟着的可能性更大。相对来讲,研究人员对于企业的依赖更强,相对待遇也略好。而财会人员,除非到了中高层,一般没有必要异地流动。

5. 某研发公司雇的全是工程师,专攻高精尖技术,在某段时间内一项新技术的产生需要10%的个人努力和90%的运气。那么比较下面两套收入奖惩制度,那种更能够带来更多的研发成果?

制度甲:基本月工资 5万。研发成功奖励一百万。

制度乙:基本月工资 10万。研发成功奖励20万。

6. 把第五题条件换换,某研发公司雇的全是工程师,专攻高精尖技术,在某段时间内一项新技术的产生需要90%的个人努力和10%的运气。如何设计一个合算的收入奖惩制度?(假设市场工资水平是10万)

不大理解研发的时候如何分析这种运气或者努力的比例。实际上,下的功夫越多,运气才会越好。瞎猫碰上死耗子的事情当然也有,但是毕竟罕见。研发公司需要作研发的人员踏实,肯干,要愿意冒一定的风险,同时对于做出成绩的人,要有足够高的回报,好刺激其他人。感觉无论什么情况较高薪水加上超高奖励是最合适的。过低的薪水加上超高奖励,或者高薪低奖励,都不合适。薪水低可能被挖走,薪水高奖励低很可能会混日子。

如果指的是简单重复劳动就可以基本上肯定出成果的东西,那么雇用更加便宜的技工就是了,低工资,适当奖励就好,不奖励都无所谓。

7. 统计数据说明,企业的高层管理职位绝大部分都是提拔的内部人,为什么?还有人说给副总裁开高工资不是为了激励副总裁,而是激励他手下的人。这两个问题有联系吗?

有联系的。多提拔内部人,树立几个打工升迁的典型,主要是给其他员工看到一个前景,否则有能力的留不住,没能力的没有工作动力。

看了看别人的,我的思路还是和很多人不一样。

全看分页树展 · 主题 跟帖


有趣有益,互惠互利;开阔视野,博采众长。
虚拟的网络,真实的人。天南地北客,相逢皆朋友

Copyright © cchere 西西河