主题：【原创】一个主考官对面试者的忠告 -- 潇洒书生
我在单位长期负责人事工作，经历了所谓传统组织人事管理与现代人力资源管理此消彼长的发展阶段，也是单位员工进出的实际主持者。所以，算是有点经验和体会。一些规模企业和事业单位现在招聘都有一套比较符合现代人力资源管理要求的程序、标准和原则，那种纯粹走过场的招式一般来说，为单位高层所忌讳。据我了解，无论是政府机关还是企业单位，其招聘工作的理念、方法、技术和标准已经趋于一致。从应聘的技术层面来说，如果注意留心有关的理论、流程和要求，应聘者是可以从容应对来自考官、考题的压力和挑战。
这些年，我对于招聘工作的实际情形比较了解，与同行也有比较深入的交流。在此，谈一谈个人意见：
一、应聘者有过硬的关系背景固然重要，但依仗关系而忘乎所以者令人生厌。说句实话，多数考官并不喜欢那些“打过招呼，写过条子”的应聘者。对于那些关系背景并不非常过硬的应聘者而言，其落选的概率一般会大于没有关系的应聘者。这是很多局外人并不知情的内幕。不仅考官，即使是单位一把手也不喜欢有较多的关系户在其单位工作。
二、应聘者要下真工夫研究、掌握其应聘单位、岗位的基本情况、文化特点和主要需求，有的放矢地做足准备工作。现在的多数应聘者把工夫花在本人简历上，力求面面俱到、花团锦簇，没有特点、没有针对性，所以，很难进入招聘负责人的“法眼”。我曾经面试过一位法学学士，要求他谈一谈对《劳动合同法》的理解，这位应届毕业生抱歉地说没有研究过这部法律。我也只能抱歉地对他说：谢谢你的光临。其实，一般企业最需要的是熟悉劳动法、合同法的专业人才，意欲应聘企业法律顾问的人如果对这些法律不熟悉，那等于放弃了竞争。应聘者对所要应聘的单位和岗位一定要做足调研、准备的工夫。准备充分才有成功的可能。
三、在多数考官的意识中，责任感比能力更重要，性情平和的人比个性张扬的人更受欢迎。对于招聘单位来说，刚毕业的大学生只是一支潜力股而不是一支绩优股，所以，比较看重他们的综合素质。几乎所有的单位都发自内心地希望能够招到认可公司公开宣扬的价值观，符合专业的基本要求，有强烈的责任感，为人处事比较平和、朴素的人。恃才傲物之士确实不受职场的普遍欢迎。
四、谙熟中庸之道的应聘者比较“吃糖”。古代的圣贤大都推崇“不偏不倚”的中庸之道，要求人们不论言谈举止、行为作派都不可“过犹不及”，强调为人做事应收放有度，恰到好处或见好就收。现在招聘员工，多实行结构化面试，对应聘者的综合素质的要求较高。一些应届毕业大学生在应聘时往往急于表现自己的长处，刻意地将优点作了放大处理，把诸如能歌善舞、能说会道、屡获奖励之类讲个没完没了，殊不知多数考官对此是厌烦的。有的朋友在应聘过程的心理测试中，得失心过重，刻意做作，以便使自己的人格特质归属考官们所欣赏的类型，然而，“说了一句谎言，需要再说上一千句谎言来圆场”，其结果越描越黑。修身养性贵在平常。
五、应聘者要懂得一些现代管理的理念、知识。在应聘求职的时代，应聘者容易走进“只要专业能力强，不怕没有伯乐看中”的误区。他们并不知道，考官们对应聘对象的考察不仅仅涉及专业水平，相反，测试、笔试、面试的许多内容与个人的品质、气质、素质等联系较多，而与专业水平的要求已没有太多的紧密关系。我建议，不论出身何种专业背景的应聘者，在应试之前，最好能够认真读一读《组织行为学》、《人事测量技术》等人力资源管理书籍，再到“HR管理世界”等人力资源管理专业网站去浏览一些案例，这对提高自己的应聘成功率大有帮助。我所推荐的这些内容，也是国内的企事业单位人力资源主管们所关注、学习的内容。
应聘者对心理测试不可小看，以为其分值可忽略不计 。我曾向中国人民大学石伟教授请教了有关心理测试的可信度问题。石伟先生的回复是：关于心理测量，学界一致的态度是仅仅作为参考，因为能力和态度是符合岗位的要求，效度最高的是工作实践（能达到0.9，就是路遥知马力）。竞聘是通过不同的测量方式印证我们的判断。招聘手册中的三种测量方法需要补充的是：竞聘人选公示后，如果有100个竞聘者，可以通过演讲淘汰一半的人选，然后通过行政职业能力测试，又去掉了25个。剩下的25个在人格测量过程中主要是看看他的主要的人格特征是否符合岗位要求，如人事经理需要外向型人格，财务经理需要内向型的人格。这个环节可以不淘汰，而放在结构化面试中去掉15个人（结构化面试要保证每个人回答时问题的顺序相同，其他评定的题目也要和第一个人的难度相同，这样能保证公平）。面试需要花费时间， 这样做效率也最高。最后剩下的10个人，关键岗位的任职者还可以做无领导小组讨论。石伟先生回复的意见，说明了现代人员聘用体系的运行理念、方法和技术要求。如果是去号称什么国际化了国企和真正的外企应聘，一定要记住石先生所讲的招聘方式和运作套路。
一些落聘者总把不能如愿的全部问题归集为“没有关系”。现实职场招聘活动中，“关系过硬”者的优势是存在的。但，如果同一次机会，有一些并没有所谓过硬关系的人却如愿以偿，那就真得审视自己的不足了。
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在q友的日志上，看到一则《面试官与应聘者》的文字，觉得有意思便转到此处。我希望不要把下面的对话当成小品文或冷笑话来欣赏。其中的情景，颇有值得思考咀嚼之处。原文如下：
A．面试官：你有男朋友吗？
应聘者：有。
面试官：他在本地吗？
应聘者：不是，他在外地。
面试官：对不起，我们不能聘用你。
应聘者：为什么？
面试官：你不会安心在这里长期工作的。另外，本公司也不希望因为你而使长途电话费
大幅度增加。
B．面试官：你有女朋友吗？
应聘者：没有。
面试官：你追过女孩吗？
应聘者：追过，可是没追上。
面试官：你工作后准备再追女孩吗？
应聘者：先努力工作，暂时不考虑婚姻问题i。
面试官：对不起，我们不能聘用你。
应聘者：为什么？
面试官：你公关能力欠佳，况且缺乏自信。
C．面试官：你有女朋友吗？
应聘者：有。
面试官：她漂亮吗？
应聘者：不算漂亮。
面试官：对不起，我们不能用你。
应聘者：难道女朋友不漂亮也会影响贵公司的形象？
面试官：那倒不会。不过，本公司是经营艺术品的，你的审美观似乎不适合本公司的业
务要求。
D．面试官：你有女朋友吗？
应聘者：有。
面试官：她漂亮吗？
应聘者：很漂亮。
面试官：她是你的初恋吗？
应聘者：是的。
面试官：对不起，我们不能用你。应为你缺乏不断追求的进取心。
E．面试官：你有女朋友吗？
应聘者：有。
面试官：她是你的初恋吗？
应聘者：不是，以前也换过几个。
面试官：对不起，我们不能用你。应为你很快会跳槽的。
F．面试官：你有男朋友吗？
应聘者：有。
面试官：他很有钱吗？
应聘者：不是。
面试官：对不起，我们不能用你。因为你的工作要和钱打交道，我担心你经不起诱惑。
G．面试官：你有男朋友吗？
应聘者：有。
面试官：他很有钱吗？
应聘者：是的，他有一家自己的公司。
面试官：对不起，你男朋友的公司都不用你，我们就更不能用你了。
应聘者：可是，他的公司里没有适合我的职位呀。
面试官：那你是学什么专业的？
应聘者：秘书。
面试官：对不起，我们还是不能用你。漂亮姑娘会影响我们经理工作的。
应聘者：可是，我并不漂亮呀。
面试官：那就更不行了。如果你长得不漂亮，经理不会对你有兴趣的。
上面的对话，未必会在真正的职场面试中全部出现，但是，在一些企业的面试设问中，可能比以上更令应聘者难受的问话也会“脱口而出”。对于应聘者而言，一定需要在前往应试前了解清楚应聘单位崇尚的价值观是什么，如果应聘单位的价值观与自己的价值观是冲突的，你要么放弃应聘要么选择屈服。另一方面，不要高估了面试官的水平、权威，多数时候的多数面试官只是公司招聘意图的执行者而已，自身素质也是参差不齐的。需要面试官们注意的是：你可以选用谁或不选用谁，但，对于面试的所有对象应当保持人格的尊重；面试单位有权决定其选人用人的方法、标准，但，不应把招聘甄选活动搞成“脑筋急转弯”式的游戏。当然，确有这样搞招聘的公司。这样的公司，不去也罢！
可恶的铁手有了一天限制4个宝推的条例，只能献花了。
好文章！
从根本上解释我关于HR本质的困惑。这个对于职场的人很有帮助。好东西。
当领导的从个人工作难易上，人人都想自己手下没有关系户，同时把自己的关系户塞到自己有影响力的部门里。但真的能实现吗？不能，官场混得讲究投桃报李吧，得讲究礼尚往来吧，站队的时候没准还得弄个投名状呢。所谓有关系和无关系的人在领导看来当然是有所区别的，但单位内职位是有差别的，有的职位对能力要求高，有的低，但待遇并不一定完全以此来定。所有的重要职位都需要所谓的挑大梁的，这样的人当然是稀缺资源了，也就产生了你所讲的现代人员聘用体系的运行理念、方法和技术要求，但大量的辅助性职位，对人员能力素质要求相对较低的职位及隐藏的更深的不来上班的职位就不同了，这里面才是关系户的天堂。你知道这是为什么吗？这就是现代管理体系国内应用的缺陷，不客气的讲现代管理体系水土不服了。现代的竞争使大家都认识到了人才的价值，但人才本身博弈能力是非常有限的，整体的弱势并不能这种看似的公平所掩盖。
利用现代聘用体系放出一部分关系户不适合，不愿意干的职位来与社会共享并不是什么公平，也绝不是想真正的把吸收进来的人才都吸纳进来进而公平对待。这样做是竞争需要，是关系户不劳而获的法宝。这一点以国有企业和家族企业为甚，总是想着找到即能跑得快，吃草又少的马，薪酬体系也是看人下菜碟儿，所谓的跟着市场走，较少的从职位本身贡献及需要出发。
所以现代人员聘用体系很重要，但并不能把这个看做用人体系合理化的标志，至少你所讲的东西并不是什么忠告，而仅仅是一些小窍门儿而已。
从改革开放至今可以看做是国内封建、资本主义的生产关系逐步恢复的过程，绝大部分解放前国内存在的现象而49年以后大量减少的都在逐步的恢复，有的直接壮大，有的改头换面，有的借尸还魂，林林总总。但奇怪的是这一切是伴随西方现代管理制度一起兴盛的，按理说现代管理制度与其是相悖的，但事实却是如此。但仔细看却有些明了，现代管理制度在国内和国外区别很大，国内的是经过大量改造的，姑且不论其对错，但这些制度起到的真实作用与国外就有大不同。人们几十年前所谓的丑恶在吸收了先进管理制度后变得看起来并不那么丑恶了，人们的抵触心理奇迹般的消退了，不知是可悲还是可叹啊。
这个选择态度对还在苦苦寻找“饭碗”朋友来说是“艰难”的，他们首先关注先找到“饭碗”再说的选择不能说有问题。不过，从长远着眼，有“底气”的应聘者在选择应聘单位和岗位时，最好能够比较认真的考虑一下那里的职业发展机会及其机制究竟如何，仅仅看重待遇而忽略了其职业发展机会、机制基本公平与否，即使入职，可能会过得心不安、气不顺的。
谢谢定风波的瞩目。你的分析是认真的。不过，中国和中国企业的事情从来没有一丝一毫“不走样”的记录。以类型做分析，不同属性、领域和投资主体的单位在招聘、使用的方方面面都会不尽相同的。您说“所谓有关系和无关系的人在领导看来当然是有所区别的，但单位内职位是有差别的，有的职位对能力要求高，有的低，但待遇并不一定完全以此来定。所有的重要职位都需要所谓的挑大梁的，这样的人当然是稀缺资源了，也就产生了你所讲的现代人员聘用体系的运行理念、方法和技术要求，但大量的辅助性职位，对人员能力素质要求相对较低的职位及隐藏的更深的不来上班的职位就不同了，这里面才是关系户的天堂。你知道这是为什么吗”？
我多少还算是不白吃干饭的那种人，我认为您所说的情形不会没有，但也不是“遍地都是”。事实上，过硬的关系人肯花力气安置的人，大多不是奔什么辅助性岗位去的（多数单位定义的所谓“辅助性岗位”是指非生产经营一线的职能管理和科技管理岗位，与教科书的说法并不完全一致），而是要求单位提供待遇高、能办“事”的岗位。现代人力资源管理理论对职位职等职级设计和责权利设定是讲究技术评价的，有一套严格的职业资质准入标准。而过硬关系人恰恰能向委托人显摆的就是要把“不可能”变为“实现可能”。
当然，一般来说，很少有关系人把什么“口袋人物”硬往科研项目的领头人物行列硬塞，但企事业单位管理人财物这些重要岗位，总是试图要染指的。这些地方恰好也是单位内部高层必须绝对掌控的地方，潜在的矛盾是存在的。我自己就有经历。一次，一个重要关系户要求解决他侄女的“工作问题”，点明要到财务上干工作，我则安排了完全规范的结构性考试，两天下来，综合成绩出来了：没有关系背景的人得分第一，自动录取了。那个有关系背景的人成绩差了，也就只能安排为劳务派遣，从事真正意义上辅助工作，但此君不干，另谋高就了。在一些单位，一把手都有一条要求：不要安排关系户上到靠近领导、接触人财物这样的位置。这当然不是出于什么现代人力资源理论，而是从自己或企业的安全出发。
“小窥门”只要能有点用处，对于不知道的朋友来说，算是忠告也非不妥吧。对于升斗小民来说，头疼脑热了，用点小偏方、小窍门也好。
用词有点过了，其它的很好，分析的不错所以给你花了
在河里，质疑、反对、批评，只要相互保持的是说理风度而不是意气相争，即使存有异见，也是彼此尊重的。
人事问题是一个永恒的课题。无论传统或现代，重要的是用人是对大局有利还是仅对自己有益。所以，用人得当与否，在于有权用人者的品质。
对于本科生所能承担的岗位来说，大多不需要十分强大的能力，甚至不见得需要这个岗位，人少点一样能干。这时候有没有关系还是十分重要的。
不幸的是中国现在这样的单位还十分多。
在一次遴选后备中层干部的面试时，有一道测试题的内容要求是这样的：“假如你竞聘公司老总成功，你上任第一天的本来安排要接待外商和听取下属分厂厂长汇报，这时，原来安排负责接待上级检查团的下属称病请假，海关又打来电话告知你所在企业的一批出口产品被查封了，请问你将如何安排处理这些工作？”
多数应试者的回答则是：首先，接待上级检查团；安排他人处理海关查封企业产品等事务……。这个答案虽不标准，但反映了企业的实际运作情况。然而，出题者给出的“正确选择”是：与外商洽谈的约会不能取消，要坚持信誉为重；与分厂厂长的约谈可以推迟；可安排一位副职先去接待检查团；问清海关查封产品的理由后，委托主管业务部门负责处理此事，若疏通的难度较大，可在结束与外商的谈判后亲自去处理此事。是的，从企业的核心利益和社会形象考虑，新任老总无疑应当按照与外商洽谈、处理海关事务、接待上级检查团、约谈分厂厂长的顺序来安排工作日程，但现实中，恐怕人们更多的是“眼睛向上”，尽量使劲在上级的视线范围内表现功夫。按照答题标准打分，多数应试者在此题的得分较低。我在考场休息时不仅感叹：是我们的示范作用影响了这些年轻人！
这些关系户理论
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这样的公司是没有前途的，因为从进公司之前就不尊重员工。
对于企业经营者来说，经营客户也是经营企业的必然内容。别人更愿意从理论上包装“关系处理”的技术、策略和方法。