主题：【原创】科层制管理与精英淘汰 -- 胡亦庄

a.“第一驱动” +“工作成果不易衡量” =>“官僚责任无法完全追究”

以官僚职位为主要谋生手段的个体，为了生存，都会推托责任、避免被解职。再加上官僚组织工作成果不透明的外在因素，导致客观上追究责任的成本很高。

对于由多个下属需要负责的事故，组织的上也不能轻易处理，因为官僚个体可能利用“不透明”这一组织特点搞消极怠工甚至破坏报复，那么上司的责任会突然极为“透明”的被凸现出来——最简单的例子莫过于足球、篮球等集体运动中，一旦球队输球，教练比球员更可能被更换。在历史较久的官僚机构，多会产生上级不深究下属的官场文化，那么就连原本可以衡量的技术职位也变得“不透明”了。

支持者说，这是下级工作如履薄冰、兢兢业业，上级爱护下属、团结群众。反对者说，这是下级推卸责任、上级脱离基层、上下官官相护。

b.“第一驱动” +“技术的可复制性” =>“官僚职位的长期福利”

如果市场需求不扩大，那么技术进步和效率提高对于劳动者往往就意味着丢饭碗——被中国制造业挤垮的全球工厂（包括中国境内的老国企工厂）就是个例子。古时候技术性工作的传承强调严格的师徒关系，就在于防止“别人走我的路，我无路可走”。官僚工作具有一定的技术性，失业后重获相似的职位报酬并不容易。所以从生存角度上讲，官僚个体对于技术进步有理由进行抵制。

上个世纪不少日本公司将工资与工龄挂钩，避免了其工作人员消极工作的倾向，对于技术追赶有积极意义。美国研究性大学往往给其教授以终身职位，其动机之一是抵消科技界官僚对于技术进步的保守，让知识分子相信自己贡献出工作成果之后不会被卸磨杀驴，也就促进了技术突破。中国行政单位中将职位（工作）和职称（待遇）分离，使得各部门在管理调整时人员调动的阻力大为降低（相当于只卸磨不杀驴）。

支持者说，这是人心安定，安而后能虑，虑而后能得。反对者说，这是尸位素餐、铁交椅铁饭碗。

c.“第二驱动” +“成员不占有生产资料” =>“追求升迁”

官僚组织的成员都有能力追求“利益最大化”（如果没有这种能力，恐怕也不能胜任岗位需求），所以经济手段可以促进官僚组织成员的工作积极性。不过官僚组织成员的工作效果并不容易衡量，主观努力也不带表客观效益，所以不能通过短期分红的方式实现，于是升迁就成了一个有效的刺激手段——这里的升迁，既包括经济回报的增加，也包括工作岗位的变化。

升迁制度给不占有资本的官僚个体提供了可以占有的资源：资历和声誉。对于官僚个体来说，一切组织资源都是过期作废，而浪费的这些资源的就成为自己的机会成本。于是官僚个体都会抓住机会促进自己业务的扩张，从而推动升迁。

另外，应付检查往往也是官僚工作的一部分，当一个人呆在熟悉的岗位上，其隐瞒工作问题的能力是越来越强的。而到新的职位上，要有一个学习熟悉的过程，这段时间里要靠勤奋工作来表现自己合乎岗位要求。可见岗位的变更对于培养官僚的敬业精神也有好处。

现代中国大城市的职场中，很多本科生小白领们拼死拼活的努力工作，走在“女人-男人-牲口”的光辉大道上，力图胜任工作，经过几年又开始专心寻找跳槽和升迁。即使在2009年美国经济萧条的情况下，仍然有很多年轻人获得工作，同样是因为新人比老雇员更努力证明自己，还怕因为表现不积极而失去新的职位（浪费机会成本）。

支持者说，这是积极进取、人尽其才。反对者说，这是理想缺失、欲壑难填。

d.“第二驱动” +“升迁制度” =>“官僚组织越扩张越健康”

仅仅提供了升迁的可能，并不能充分调动整个官僚组织——还需要有升迁的“希望”。

资源充沛的时候，官僚组织的中层总是努力推动组织扩张，这个时候组织里的大多数会在升迁中受益，原有内部矛盾也会随着组织扩大缓解。这种现象出现在中国历代王朝的政权兴起并扩张到全国的过程里，也出现在现代每次资本大扩张之中。

对于这种“其兴也勃焉”的情况，大多数人持赞扬态度，批评意见只能集中在扩张不得不停止的时候。

e.“第三驱动” + “官僚长期福利” =>“官僚组织越膨胀越衰败”

生活环境是改变第三驱动的重要因素，长期的现实会动摇人的原有信仰和追求。无论是抱有何种信仰的人群进入官僚体制，也会逐渐将体制内的“安全”（第一驱动）和“利益”（第二驱动）作为主要的考虑对象，并且将这种生活方式扩展到整个群体，愈来愈快的改变新进入者。更有一些官僚组织，在扩张过程中“风险偏好型”人员的比例越来越高，一旦扩张停止，就是残酷的内部斗争。

现实中的折衷方案，是保持轻微的扩张。如果官僚组织无法通过扩张和发展解决内部矛盾，那么单是长期共事这一条，就很可能导致人际关系紧张，积怨增多，此时靠自然退休和死亡导致的“换血”很难提高集体工作积极性，导致组织的竞争力快速下降，走向“其亡也忽焉”的可悲局面。所以，官僚组织提升成员的等级就相当于自己印钞票向外发——尽管知道发多膨胀还是忍不住。

官僚个体产生第三驱动常见于各种官僚组织，被公开记述的并不多，这里只好借助小说《西游记》来附会一番了：孙悟空为了自己抢金箍棒时，在龙宫闹得风生水起，证明了其水战实力；但是自从组成团队取经之后，孙悟空就很少亲自下水，刚刚收了师弟猪八戒，就开始指使着猪八戒去跟沙和尚对打，后来干脆把猪八戒、沙和尚、白龙马统统当水军驱使。这其中的原因不是孙悟空的水性退化，而是孙悟空升级为团队二把手之后官僚化了：唐僧驱使他的各种行为，说明了这个团队之中劳役意味着低等级，清闲意味着高等级，所以孙悟空把高等级的生活方式作为一种理想（第三驱动）去追求，很多杂活即使他会做也不去做——不是不能，而是伤不起。如果唐僧不是到了第五位成员就停止招新，我们一定可以看到沙和尚指挥着师弟们冲杀的一幕——很显然，那个时候的孙悟空肯定还占着取经团的名额，却脱离一线工作，只享受待遇，与离休无异了。

f.其他

在d与e两条中说到“越扩张越健康”和“越膨胀越衰败”，其区别在于边界利润：如果组织的体积增大时实力也提高，则称为“扩张”；反之则称“膨胀”。

帕金森定律探讨过组织为什么要膨胀，其出发点似乎是从上级为了推卸责任、平衡下属角度出发。胡某对此持保留意见——以美国大学的理工科实验室为例：一个已经享有终身教职待遇的教授，主持一个实验室，带领研究生进行科研活动，但是不完全掌握研究生们的技术进展和细节，可以看作小型官僚机构。如果科研经费不增加，那么这个实验室就只能在现有规模之内稳定运作；如果突然申请到一笔在5年之内的结束的研究经费，那么根据前面对“升迁”部分的分析可知，这名教授最为经济理性的做法就是迅速扩张实验室的规模，招聘研究员、博士后和更多的学生，充分利用暂时的研究经费积累自己的学术成就；而如果经费短缺了，这个实验室也可以较快的停止对研究人员的资助，收缩规模。

上面这个例子里，教授作为科研体系的核心官僚人员，但是其权力扩张却只能在资源允许的范围内，还可以随着资源减少而理性的收缩。可见官僚组织并不是永远膨胀的怪胎，而是人类社会里的野草种子,只在阳光雨露恰到好处的时候才会快速生长——有扩张的能力，和实现扩张，完全是两回事情。

至于说帕金森定律，恐怕是在赤果果的映射当年的英国政府和军队。现实中，即便是这两个占据英国社会垄断地位的官僚组织，也不是想膨胀就能随意膨胀的——今天的英国政府不是仍然安稳的执行着功能么？

国家层面的垄断性官僚组织（政府、军队），与中小型的官僚组织（公司，科研部门）确实有一些明显不同的表现。一般而言，越是在社会上不可替代、过程不透明的垄断官僚，它拒绝控制的能力就越强，扩张/膨胀也越容易。

为了使这里的探讨更有广泛意义，本文“官僚组织”的特点只选取了垄断和非垄断官僚组织的交集。还有一些被称为“官僚作风”的特征，其实只是其所在社会里普遍存在的不文明现象，也就不多作探讨了。

在总结了官僚组织的普遍行为特点之后，就可以讨论一些普遍的治理方式了——

土鳖扛铁牛