主题：【原创】坛子和民企管理1 西西河怎么了？ -- 柚子

为了鼓励新人， 西西企业和其他企业一样， 引入了绩效考核制度。 在流行着科学管理的今天， 怎么可以不用这个大家公认的科学的方法呢？企业学习美国 GE的six 西格马体系， 建立了等级制。考虑到西西企业的规模，没有学习GE的24 乘2 的48位晋级制， 而是18级。 至于考核内容刚开始只有工作流量。 但是为了鼓励大家创造性地工作， 有效的工作，西西企业的高层管理人员还是动了脑子的， 提出了一套计算方法。

新人，老人一看新政策出台， 顿时感觉有了新的动力。 只是过不久之后， CEO铁总发现不对头。怎么不对头呢？ 本意是想挖掘新人， 企业的牛人越多越好，不过怎么牛人多的时候， 靠灌水的人也同时发达了呢？不行， 铁总一合计， 继续该考核指标。 可怎么改， 都改不了现状。铁总担心， 这样的话， 优秀的工程技术人员会留不住。

其实， 他的担心是多余的。 因为从企业来看， 总会有干有效活儿的，干面子活儿的， 干无用功的。 记得我在第一章说的么， 20%的员工做出80%的活儿。 20%客户给你提供80%的利润。员工在相对稳定的环境下， 是保持相对稳定的工作特点的，有的员工就是技术牛人， 他出的活儿就是别人做不出来的， 不过他的脾气也很倔（属性上定义为牛）。 一部分的员工属于干活儿但是干的都是没用的活儿，自己还累得半死（属行为驴子）， 一部分员工是刺猬， 不出活儿， 还到处惹事生非， 企业里的流言， 矛盾激化中必有他们的影子； 一部分的是猪猪， 不出活儿， 但是不笨， 很会搞好人家关系，还有狐狸，能干活儿， 会见风使舵（参见雾满拦江 《动物职场守则》。 还有最最难得的是猎狗， 他们能干活儿也能判断自己的活儿的价值。 但是因为生态平衡的关系， 这些动物肯定是存在的。 而且会随着环境的变化， 自己变化。这也是为什么当一批人走了，大企业不受影响的运作下去的原因。

但是过度刺激的激励手段，虽然会使企业短期内显得繁荣，实际上是利益的透支。 我来说个国际企业 S的案例吧。 S可以说是家电企业的大哥大，可是这几年，它在本国市场分割上节节败退， 在海外市场也是一样。 S在中国的营销部就采取了激励手段， 当时的激励手段是针对销售部的。 只要你卖出去，你的提成就会很高。 于是很多销售就和买家商量好， 你帮我在第一季度一下子签足一年的单， 我给你反点和回扣， 然后第一季度结算， 销售拿到现金，跑路。 换东家。 实际上当年企业销售业绩非但没有升， 还降了。在做出如上举措之后的一年， S公司的赤字再度加大。 而且市场上的压货率， 造成次年的销售新压力。

西西企业的鲜花制度， 我看来不是好事情。本来的意图是很好的， 可是实际操作中，中国的文化特色决定了结果是礼尚往来，实际效果， 我想大家都看到了。真正可以做到招牌的写手， 没有在这一举措中诞生。

接下来的天堂的金币更有趣，加大了大家砸花的积极性之外， 就是鼓励了加班。可是加班对于企业有好处么？请听下回分解