主题：【原创】一个主考官对面试者的忠告 -- 潇洒书生
- 复 问题是这样
家园 那么可以理解成回答标准答案是种趋势么? 其实我也明白,标准答案才是经理人应该做的,但是受环境影响,有时候标准答案的行为在我国是否能百分之多少行的通? 受地域(内地与沿海),企业类型(国企与外资),企业大小,老板面试官视野素质限制?
或者这么说:务实是不是已经成为中国企业文化的很大一部分?像实际答案那样有中国特色的行为是否还像以前那样流行?
本人不了解国内情况,望指教.
家园 指教不敢当，说点看法： 实际答案的做法对于一个追求管理现代化的企业来说，可行而不尽合理；按照标准答案来行事，合理又未必不可行。
另一方面，企业决定采用这题的标准答案本身，也表明了企业如何对待和处理此类问题的态度。这是应当重视的一点。
按照标准答案做事也是“务实”的，因为这样安排的老总越来越多：“选择对企业最重要的事作为最优先处理的事”。从该题的情景描述来看，上级检查团原本就安排的是由副总级陪同，这当然是有这样安排的理由；突然变故，同样可以安排相应职级的人员陪同，也未尝不可。准确理解题目设问的条件、内容很重要，而不是条件反射般地一听到上级二字就跳起来。我做高管也有多年，上级来检查的事多了，派出的人大都一般层级，所以，对应全程陪同的一般是部门领导即可；单位分管领导或一把手出面一般是在汇报、总结会议场所和迎、送的宴会上。这就是“实务”的现实状况。我在另一篇回复中已说明，并非所有答题者都未答对，有刚从单位上级领导机关结束借调关系的业务骨干就回答正确，他解释说：总部早就这样要求了，而且基本也是这样实做的，他受了这层影响所以选择了符合标准的说法。国内大公司流行“对标”的说法、做法，也许未必到位，但志存高远的公司确实有追求管理现代化的愿望、行动。
读幼儿园时，老师要求“小朋友不要打架”，但总有小朋友你推我、我抓你的。有小朋友没有做到老师的要求，但不能说就没有小朋友坚持做到了符合老师的要求，更不因此就判断老师的要求不实际或不应该，何况，如果没有这个要求的约束，打架的小朋友只会更多。道理是一样的。
家园 还是这个说法 真的高兴在此楼能够心平气和地与河友交流。
关于答案问题是否“理论与实际”两张皮，我还是这个说法：读幼儿园时，老师要求“小朋友不要打架”，但总有小朋友你推我、我抓你的。有小朋友没有做到老师的要求，但不能说就没有小朋友坚持做到了符合老师的要求，更不因此就判断老师的要求不实际或不应该，何况，如果没有这个要求的约束，打架的小朋友只会更多。道理是一样的。
管理问题的处理方法只有比较之下的相对的适用标准，而没有别无他解的唯一性、绝对性。如果，一个人到传统的而且落后的企业应聘，他以现代企业的经营要求和基本规范回答问题，就可能被拒之门外，末了，还有可能被考官冠以“不懂世故的迂夫子”的恶评。当然，这样的企业一般也不会花钱请人出这样的测试题目。
家园 胡诌一下 嘿嘿，原本接待上级检查团的是下属，说明级别不高，找个副职就可以了。如果相关领域合适，直接叫下属工厂厂长接待了。本身就是工作汇报内容。
海关就更简单了，找外商一起去解决出口产品问题。向外商展现困难（将来提价），也展示解决为问题的能力。而海关看到外国人，就傻眼了，出口产品容易放行。
家园 【理论和实际的差距】没有道理坚持这种评分标准 因为一旦成功应聘，这种评分模式可能真的影响当事人的优先排序选择，使其陷入窘迫。因为上级检查团是不受你评分标准限制的。
家园 事实在两可之间 以我的经验而言，如果上级检查组来了，老总一般是不会全程陪同的；如果企业确实发生生产经营方面的紧急事态，跟检查组负责人沟通一下，一般都会得到谅解的。当然，如果带队的检查组领导是上级的老总，这就难说了。理论上的正确或道理上的通顺，在现实中往往未必就畅通无阻，诚如政府要控制房价的理由是充分的，但能不能干好就难说了。在一个有道理却不一定做事讲道理的社会现实里，人们的选择常常两难啊。
家园 谢谢各位的关注和献花 人事问题是一个永恒的课题。无论传统或现代，重要的是用人是对大局有利还是仅对自己有益。所以，用人得当与否，在于有权用人者的品质。
家园 追求招聘公正的企业还是有的 如，现在一些规模企业已把招聘活动外包给猎头公司或管理咨询公司等，程序的科学性有明显增强，虽然不能完全杜绝所谓“关系户”强行空降，但问题还是有改善。
家园 应聘者的理性选择：薪酬与职业发展机会同等重要 这个选择态度对还在苦苦寻找“饭碗”朋友来说是“艰难”的，他们首先关注先找到“饭碗”再说的选择不能说有问题。不过，从长远着眼，有“底气”的应聘者在选择应聘单位和岗位时，最好能够比较认真的考虑一下那里的职业发展机会及其机制究竟如何，仅仅看重待遇而忽略了其职业发展机会、机制基本公平与否，即使入职，可能会过得心不安、气不顺的。
家园 你讲的这个很有用，但得结合国情来分析 当领导的从个人工作难易上，人人都想自己手下没有关系户，同时把自己的关系户塞到自己有影响力的部门里。但真的能实现吗？不能，官场混得讲究投桃报李吧，得讲究礼尚往来吧，站队的时候没准还得弄个投名状呢。所谓有关系和无关系的人在领导看来当然是有所区别的，但单位内职位是有差别的，有的职位对能力要求高，有的低，但待遇并不一定完全以此来定。所有的重要职位都需要所谓的挑大梁的，这样的人当然是稀缺资源了，也就产生了你所讲的现代人员聘用体系的运行理念、方法和技术要求，但大量的辅助性职位，对人员能力素质要求相对较低的职位及隐藏的更深的不来上班的职位就不同了，这里面才是关系户的天堂。你知道这是为什么吗？这就是现代管理体系国内应用的缺陷，不客气的讲现代管理体系水土不服了。现代的竞争使大家都认识到了人才的价值，但人才本身博弈能力是非常有限的，整体的弱势并不能这种看似的公平所掩盖。
利用现代聘用体系放出一部分关系户不适合，不愿意干的职位来与社会共享并不是什么公平，也绝不是想真正的把吸收进来的人才都吸纳进来进而公平对待。这样做是竞争需要，是关系户不劳而获的法宝。这一点以国有企业和家族企业为甚，总是想着找到即能跑得快，吃草又少的马，薪酬体系也是看人下菜碟儿，所谓的跟着市场走，较少的从职位本身贡献及需要出发。
所以现代人员聘用体系很重要，但并不能把这个看做用人体系合理化的标志，至少你所讲的东西并不是什么忠告，而仅仅是一些小窍门儿而已。
从改革开放至今可以看做是国内封建、资本主义的生产关系逐步恢复的过程，绝大部分解放前国内存在的现象而49年以后大量减少的都在逐步的恢复，有的直接壮大，有的改头换面，有的借尸还魂，林林总总。但奇怪的是这一切是伴随西方现代管理制度一起兴盛的，按理说现代管理制度与其是相悖的，但事实却是如此。但仔细看却有些明了，现代管理制度在国内和国外区别很大，国内的是经过大量改造的，姑且不论其对错，但这些制度起到的真实作用与国外就有大不同。人们几十年前所谓的丑恶在吸收了先进管理制度后变得看起来并不那么丑恶了，人们的抵触心理奇迹般的消退了，不知是可悲还是可叹啊。