主题：朱镕基的下岗政策为什么是错误的 -- 思想的行者
对于朱镕基，我的看法是正面的，我认为朱镕基可以打三七开，至少是四六开朱做了不少好事，也做了不少坏事，可以打三七开
关于下岗政策，我也有一篇评述
问题在于下岗政策仅仅是因为下面的执行过程出了问题，还是这个政策本身就是错的？
我认为答案是后者
实际上，我发这个帖子是想更系统的一点论述我从个人经历出发的对国企改革的一些思考，在与脑袋网友的一些辩论中，我对国企改革导致的企业文化或者说企业价值观的缺失对企业所产生的影响进行了一些分析
还是回到下岗问题上来
企业需要下岗吗？工人过多是导致的国企经营不利的主要原因吗？
两个问题的答案都是否定的
根据我对国企的观察了解，国有企业的问题有两个
1，经营班子对市场变化缺乏敏感性，对技术发展缺乏敏感性
2，不少工人不把管理人员给放在眼里
第一个问题的原因是
1，上级主管部门没有对经营班子进行严格的考核，导致优胜劣汰机制没有充分的发挥出来，不能够把最优秀的人放到最重要的领导岗位上去，这是由于上级主管部门是政府部门，而政府部门则很容易产生官僚主义，并且很有可能发生一些贿赂行为，一些钻营分子只要经营了上级政府部门就可以成为企业领导，而不是凭借他在企业中的过硬的业绩
2，不少的工人不服从管理，这是因为企业工人依然是企业的名义上的主人，而且往往在企业中上上下下有了一个关系网，这就导致管理者难以像私企那样想开除谁就开除谁，想惩罚谁就惩罚谁---即管理者权威难以得到足够的维护---这也是因为改革以来的受到拜金主义冲击导致的企业凝聚力受损的一个缘故
用一个词语来形容国企的问题，那就是骄兵悍将
当然，国企当中还是有中坚分子的，特别是一些共产党员老共产党员确实起到了带头作用，而这样的好的党员最少也是党员队伍中的50%左右，所以企业仍然能够维持下去
那么应该怎么改革呢？
第一，建立一个专人负责的企业经营班子的考评机制，比如甲企业的经营班子出现了重大决策失误，发展缓慢，或者其他的问题，那么我们就可以问责那个负责考评这个企业的人---这个人是管理专家，具有识人的能力，你为什么不能识人？
现在的问题在于对于国企的班子考评工作是集体负责制，即一个班子烂掉了，大家共同负责---国资委上下共同负责，实际上也就没有人真正的负责，这个就如同一个工程没有一个负总责的总工程师一样，没有把监管经营班子的责任落实到具体的个人之上，就导致了所有者对经营者的督导的不利
第二，对于企业中的工霸要有稳妥的严肃的处理措施
所谓稳妥，指的是要对证据确凿的工霸根据程序进行处理，而不是在证据不充分的情况下，不走必要的程序---比方说，经过工人代表大会通过，经过国资委有关部门审核等等，经过了必要的程序，一方面表现了企业方面对人才的爱护，另一方面表示了对企业纪律的坚决维护
所以，国企的所谓的冗员的问题仅仅是表面现象，实质在于管理者的不力，要治理那样的国企，只能拿领导者开刀，拿工霸开刀，而不是对整个的工人队伍开刀
而拿工人队伍开刀，会产生很严重的后果
1，人心涣散
国企相对于私企来说，依然有一个优点就是工人对企业有依托感，这样的一种归属感是一个重要的精神资源，激发出来是可以让员工为企业做出更大很多的贡献的
2，企业培训成本增加
将工人解雇意味着此前对工人的诸多培训成为了泡影
其实从戴维的质量管理原则来看----其中最重要的一点就是要强调保证工人的安全感，只有有了安全感，才能保证产品的质量，工人的安全感的增强不仅来源于安全防护措施的不断完善---我知道船厂很多工人是艺高人胆大，防护措施很不足，也敢于施工的，但是那样毕竟很不好，也来源于他们对自己的就业岗位的信心，如果企业经常性的开除工人，那么他们缺乏了安全感，显然的对企业的质量管理是一个很大的负面因素
所以日本（包括韩国）企业实行了很久的终身雇佣制，其实就是中国的铁饭碗，尽管遭到了金融风暴的冲击，但是依然有大量的日本企业保留了终身雇佣制
相反的，动辄以降低成本的名义解雇工人的欧美企业大批的倒闭，--盛田昭夫在《日本可以说不》中曾经对美国的此种管理方法提出了批评
终身雇佣制，铁饭碗制度实际上是与东方的追求稳定追求团队和谐的文化相适应的，而且也确实因此使得企业在技术创新、质量维护、工人培训等等很多方面具有优势，但是由于人们对管理的认识不足，人们草率的线性化的把部分国企改革的失败的原因归结为工人太多，所以改革就是要解雇工人，从而导致了国企改革的受挫
另外的减少国企福利的一些改革也是错误的，人们批评说——--企业办社会，所以负担重---办一个幼儿园要多少钱呢？
剥夺企业的分房权利---终止福利分房的改革也是错误的---企业是一个市场主体，凭什么就不能拥有购买房子来分发给员工的权利？---难道市场主体的自主决策权不是企业的一个最重要的权利，而剥夺企业的自主权才是市场化的举措（所以，从这点说那个号称吴市场的吴敬琏其实对市场化的理解基本上是不通的）
减少企业福利进一步打击了国企员工对企业的归属感、自豪感，从而对他们的积极性产生了不小的影响
国企改革需要的制度和文化两个方面的改革
制度上来说
1，落实国资委等部门对企业经营班子的领导责任
2，建立赏罚严明的赏罚体制
3，推进厂务公开---特别是财务公开，赏罚公开
4，发挥职工代表大会的作用
---之所以要财务公开，赏罚公开，是因为进入重视物质刺激的年代以后，企业、车间等等的财权落到了一把手那里，分配不当，不够透明就会使得企业中充满着更多的猜疑，从而对企业的团队精神产生影响，而在改革以前，主要强调的是精神激励，大家的钱都不多，一种平均主义的分配加上官方的不断的激励使得工人们的干劲很容易被鼓舞起来，新时代这样做不行了大家都不那么单纯了，这个时候财务公开，赏罚公开很重要
从文化的角度来看，依然要推动企业的团队精神进取精神精益求精等等的精神的建设
只能说我知道的行业。
在一个化肥厂实习过，93年。尿素车间，全套进口装置，设计定员好像是一班5人，三班倒，加上辅助人员，20几个人就够了。实际上，真正干活的也就是这20几个人。但是这个车间养了200多人。其他人干嘛？干啥的都有，反正都是不需要什么培训的事情，比如打扫卫生、绿化等等，包括种树，种了拔，拔了种。反正要有事情做。
94年和一个很有些历史的化工厂合作一个项目，自动化程度很低，所以用人要多不少。不过也有些过分了，认识一个技工，所有的工作就是看一个仪表，一个小时记一个数据，这个数据还基本不变。这个厂子里面就做这么点活的人非常多。
后一个厂子，没到大规模下岗开始，就已经不存在了。前一个现在也没了，什么时间关门的不清楚。
这类的企业，裁了不一定真有多少好处，裁员过程中乱七八糟事情太多了，留下没用的人，把干活的人裁掉的也不少。但是不裁员，那是肯定不行的。
但细细的想想 他是对的 而且很对
其实国企的问题 现在还在困惑着中国 通篇看下来原来你是在周围敲鼓哦
一切政策，它的背后都是人。
要人来提出政策，要人来执行政策，政策的执行结果也是人来承受的。
你提到了日本。日本二战后的发展，其政策的简单程度在咱们摸石头的人看来简直可以说是幼稚，简单且直接。但是日本的政策却带来了日本数十年的高速发展，其背后的原因就是人的问题。日本从明治维新后普及教育，加之军国主义带来了日本人强纪律性，使日本人整体上在适应企业发展方面具有较高的素质。
而我国90年代的国企，最大的问题还是在人上。80年代，随着知情返乡，军队裁军，大量人员通过“岗位接班”、“国家安置”等方式进入企业（那时的企业都是国企），这批人的整体素质在现代化市场经济时代有着先天的不足。90年代的工人群体文化水平偏低，没有进行过工业技术的科班训练（都是师傅带徒弟的“传帮带”）尽管他们传承了60年代王进喜式的英雄工人的吃苦耐劳精神，但是在实际生产过程中，他们的生产能力确实不能满足企业发展方向变革的需要。（下岗后，大量没有高级技术等级证书的下岗工人通过做小买卖谋生而不是去新兴企业工作从侧面说明他们的工作能力比农民工并没有太大的优势。）
同样的，那时候的企业管理人员的问题也不是你观察的那么简单。下岗潮之前，缺乏企业管理能力以及市场经济意识的管理人员利用职权，多拿多占的情况屡见不鲜，严重影响了企业的团结和发展。那个时期有很多国企的领导干部都是都是部队转业干部，按照相同级别在地方政企安置相应级别的工作，这些人对企业的理解和管理方式，更是在企业成长起来的干部群众所不能接受的。
所以说，改革前的中国企业人员群体的情况和日本的情况还是有本质的不同的。
要解决那个时候的问题，如果每个企业都要具体问题具体分析，区别对待，首先效率大大降低，其次更是与当时政企分开的执政思路相违背。一刀切的办法虽然粗暴，但是也令部分企业浴火重生，重新获得了生机。
说说那个时候出的事情。中石油在下岗高潮时，连续出了几次大规模的安全事故（重庆天然气泄露、松花江污染等），有些人说是企业不够重视安全管理，也有人说是工人缺乏相关技能。在我看，很大程度上是工人在下岗高峰时期，担心自己前途，不能集中精力搞生产造成的。
即便如此，我也不能就一口断定，下岗政策就完全不对。这要看当政者是从哪个角度看这个问题，我们国民又要从哪个角度看这个问题。
铁饭碗制度在特定情况下，能够起到团结人事的作用，有一定的优越性。但是在当时的情况下，结合三角债、银行呆坏账、混乱的市场（价格双轨制、倒买倒卖等），你说有什么办法能够迅速解决这些问题？
你文章里说，那时候下岗的都是工人，而那时的企业管理阶层下岗的情况并不严重。而我看到的实际情况是，大量的社办、集体企业一夜之间就变为乌有，所有人员失去工作。这跟你的论述是有差距的。（国有资产流失是另外一个话题，这里不说）
美国裁员的规模都比以往小多了
而是加大了政府干预力度
根本不采用所谓华盛顿共识
事实上
裁员---个人消费降低----产品销量减少---企业销售收入减少---裁员---…………
因为进入市场经济以后，需要企业自己去找市场，但是国有企业还不善于自己去找市场，而民营企业外资企业则不断的蚕食市场，这样导致国企的市场份额减小，也就导致了工作量少，人却很多这样的冗员的情况
当然这是我的理解
改革的震荡一直持续到现在
根据发改委给的路线图，就是先把核心部分和非核心部分分开
其中核心部分只包括油气井和销售公司（含加油站），其余的所有部分，包括钻井队都属于非核心部分
比如大庆就分为大庆石油局和大庆油气田股份公司，其中，大庆油气田股份公司就是属于核心部分
最后是将所有非核心部分彻底从中石油划出去，私有化也好、地方政府接收也好，总之，中石油以后只保留核心部分，即现在股市上的中国石油。
这个路线图就是几个书生坐在空调办公室按照美国石油公司的模式生搬硬套的结果----实际上美国石油公司的组织结构也并不是像外表一样，和书生的理解完全相反。
当然，这个改革在实施中遭到重大挫折
在李鹏日记中记载，吴邦国就说了，中石油的非核心部分的买断工龄必须结束。
但是，从种种现象来看，这个路线图似乎到现在也没有废止。
核心部分和非核心部分开后
从理论上来讲，官员人数至少翻了一番
比如原来大庆油田，只有一套厅局级干部（按以前国企标准），但是大庆油田分为核心和非核心部分后，就要有两套级别相同的厅局级干部，但是大庆油田的蛋糕还是那么大。
所以，基层员工的负担至少增加了一倍----仅仅计算每个工人人均产出成本，所供养的管理干部就翻了一番
在产出没有翻上一番的情况下----大庆油田的产量翻一番基本上是没有任何可能------企业成本，起码是人力成本和管理成本大幅度上升，所以企业负担加重
所以，就要裁员，当然是裁基层工人、技术人员、50岁的边缘领导特别是非核心部分，一旦无法维持，那就关门，推向社会。
国内当时的现状，化工行业吧，一些企业雇用的人口，放在西方，生产能力增加一百倍都消化不了，而现代化的很多工艺，也是原来懒散了很久的劳动力完全无法掌握的。即使生产扩大，这些人口对于这个行业也是无用的，多余的，需要进入到其他适合的行业里面去。更何况，很多行业的市场是有限的，不是你说扩大就能扩大的，即使限制了进口，也扩大不了几倍。
存续企业很艰苦，一方面没有国家垄断市场的保证，要在市场上找饭吃，另一方面政策上还有受核心企业的监管。
中石油的下岗也有他的特殊性。中石油的出现本身就是整顿市场的产物。如果没记错，应该是97年前后开始筹备组建，将中石化北方地区的炼油、销售企业以及全部能整合的油田以划拨的方式组成了中石油集团。这样拼凑起来的草台班子也有成分不合理的部分，是需要进行内部调整的。
当然，那个时期下岗政策的粗暴也是毋庸置疑的。但是我还是那句老话，
从国家角度看，下岗潮甩掉了包袱，使部分国企能够轻装上阵，经过全社会的努力，下岗职工大部分得到了一定得安置，没有造成社会的动荡，这方面看是成功的。
作为企业的员工，那时期是非常痛苦的。作为一个在企业工作一辈子的人，已经适应了轻轻松松工作，企业安排一切后勤的职工，突然要独自面对社会，其心理反差是难以承受的。
要人来提出政策，要人来执行政策，政策的执行结果也是人来承受的。
要是这样看，要明确这个政策的对错，还需要时间来证明。
而证明的证据需要1、下岗工人即将进入晚年，他们的晚年生活能否得到保障。2、国企本身能否取得了长足的进步。3、如果2成立，那么国家和全社会是否从国企的发展中得到了好处。
现在社会已经适应了没有铁饭碗的事实，随着社会保障制度的开张，也引申出学习欧洲模式还是学习日本模式的讨论。但是不管哪个模式，以前的企业包办一切的大锅饭模式肯定不会回头了。
之前，集团总部非常穷，现在完全翻身。目前的提法是“综合性国际能源公司”，所谓综合性，就是从金融、勘探、钻井、开发、工建、装备、管道、运输、炼化、销售全链条的全部内部消化。通过2006年的专业化重组，集团公司的存在感大增，在各种场合尽量淡化股份公司的存在，除了财务部代管财务资产部的区别外，在总部层面股份和集团已经完全融合。
对于非核心企业，其实可分三种。
一种是属于石油行业，但不是IOC业务的，如物探、钻井、测井等工程技术服务和工建、装备制造等，这些企业有大有小。重组之后各大企业的实力都有所加强，有一定的国际竞争力，比如北石机的顶驱，宝石机的钻机，管道局的管道施工，东方物探的物探与地质资料解析等等。这次伊拉克大单，就是让大庆去赚个产能建设的钱，BP是打酱油的。专业化重组后，这形成了三个新的专业分公司或者称板块，与股份公司的炼油与化工、天然气与管道、销售和勘探开发四个专业分公司并列。另外，还有不少隶属于地区公司的中小企业，有的半死不活，有的欣欣向荣，比如大庆的油田化学品，兰化的催化剂等等也各有特色。
二是矿区（厂区）服务类型的企业，包括交通、安保、物业、房地产、园林、学校、医院等等一系列的单位，每年集团补贴一百多个亿。
三是当年从石油部到分厂各级办的三产或者多种经营企业，目前还有不少企业仍然艰难的活了下来，还有摇身一变成股份公司新增长点的，例如搞城市燃气的昆仑燃气，就是由大庆，管道局和总部的多种经营企业合并而成的。
另外，还有新出现的金融板块，也完全不属于股份公司。而海外板块，一般也视为集团所属而不是股份所属，例如阿姆河项目、中亚管道、中俄、中委、伊朗、苏丹、西非等等有潜力的项目，由于政治和经济考虑，也都不属于股份资产。
现在已经看清，IOC在拆分和外包大量工作后，锐气大减，而侵略成性的CNOC（消费国国家石油公司），都走向了综合性这条路。
我们组返聘的老专家，70年代初就开始搞计算机，银河巨型机时代的系统架构师，80-90年代经常被派出国培训交流，结果在快退休却被买断了，买断之后又被聘用和退休返聘到现在。
可惜的是在买断的操作过程中，还是制造了大量的不平衡。各个单位的买断价格有很大差异，而兄弟单位之间人员往来频繁，谁家多少钱大家都清楚。这中间造成了很大矛盾。那个时候执行买断的管理层压力很大，不少人为此丢了官位，或者想办法调动到不牵扯人事的部门去。
后来政策调整，整体变温和后，以前买断的员工很多被返聘回来。但是这些人心里还是有怨气的。
您说的
不能理解
通过压低产能来抬高油价，以进行油价投机
这一套我们不能学