主题：【原创】毛遂自荐和三顾茅庐，企业领导者和跟随者怎么对上眼 -- 铁手

之前我写过一个帖子，YOU ARE FIRED!漫谈领导者和跟随者，是讲到一些在一个组织中，特别是企业中，作为企业人员的核心组成部分－－领导者和随从者－－之间，应该是怎样的一种合作关系会比较合理一些。相关的问题是，员工怎么样才能找到合适的领导，而领导又怎样找到合适的员工？

在中国的历史，国家的运行如同企业一般。“员工”和“领导”（领袖）之间怎么相互吸引、怎样完美合作的例子可以说是数不胜数。要成就大事业，不能没有协作，不能不同时拥有优秀的领导者和优秀的员工。春秋、战国、三国，还有历朝历代中的开国时期，有成功的例子的同时，也有大量失败的例子。

有两类很有意思的成功的例子。

一种是“毛遂自荐”型。基本上是作为“员工”的，主动找到领导来说服对方，从而获得任用，并因此而发挥极大作用。比如毛遂，比如推荐蔺相如的令缪贤，又比如触龙说赵太后，等等，都是自告奋勇努力劝说领导来接纳自己的想法。因为这种努力而成为历史名篇的作品，也不在少数。

还有一种是“三顾茅庐”型。基本上是作为“领导”的，主动去找到员工说服对方为自己服务。刘备找诸葛，三顾茅庐，那是太有名了。姜子牙愿者上钩的故事，想必大部分人都不陌生。我没有做过统计，但是粗略的印象，“三顾茅庐”的事例要比“毛遂自荐”的少。原因很简单，领导是少数，员工是多数。在中国找北京容易，在北京找个满意的四合院不容易。

最近看到有人讨论明末皇帝崇祯的问题。其中一个看法，是认为崇祯无能用人。崇祯的对错我不感兴趣。我比较感兴趣的是：领导和员工之间不能很好合作，领导固然有责任，员工的责任是不是更大呢？也就是说，作为员工，你有没有积极主动的去阐述你的想法，让你的领导去采纳你的意见？还是说，你赌气发牢骚埋怨你的领导为什么不能理解你的意思，不能采纳你的建议和做法呢？

作为领导而言，必然需要一些全局的考虑，也必然面对各种思路和想法，同时也需要一个合适的团队来贯彻作为 leader 的策略和思路。换言之，他需要从很多人中做选择。不妨来想想一下你是一位领导，面对着下面的这些图，期望从中找出一个合适的人选（图中的“异类”、与众不同者），难度会有多大！

作为领导，你会很希望合适的人选自动跳出来，比如下面这幅图中的异类。

那，作为员工，你又会怎么考虑呢？

• 【整理】领导和员工的相处之道

蚂蚁不会找大象当搭档，兔子也永远要躲着狐狸。

该对上眼的，就会对上眼，理由可以后找，俗话怎么说？

“缘分啊”

特别是在国内的企业,埋头苦干的不少,只说不干的挺多,往往的结果是逆向选择.

北京在中国就一个，满意的四合院在北京有很多。

舞台很多时候是自己搭的，机会也得靠自己找；也许一下是找不到，不停的找，功夫不会白费的----实在不行，此处不留爷，爷去当八路啦

前两天和回国去工作的一位大哥聊。他特别谈到一个人的影响力圈子（Influence Circle），即有多少人你的意见和看法能影响到，而他们也会认真对待你的意见和观点。这个圈子对人未来的发展很重要，在哪里都一样。至于如何建这个圈子，就得靠自己喽。

我想，原因是在于求发展的方式不同。在我主题里举的例子，是领导者需要自己打天下。你提的问题里，那些领导者自己打天下的压力相对较小。

想了想，在这种情况下，作为员工，或者‘跟随者’来说，就应该主动选择：跳槽。一方面，可以给自己找合适的发展机会，另一方面，也可以给作为领导的一些压力和动力。

不管毛遂自荐还是三顾茅庐恐怕都是“领导”来决定“员工”的结局吧。

“员工”毛遂自荐从员工自己的角度来说是员工为了体现自己的价值而采取的手段，但从企业发展来说，领导信任不信任毛遂自荐的员工才是关键的吧，怎么能说领导不采纳意见是员工的责任大一些呢？员工只对自己负责，而领导才是对全局负责啊。

对于三顾茅庐来说，领导首先表名自己对员工的信任态度，这才是促成合作的最根本的因素。要知道以诸葛亮当时的名声在刘表那里当个谋士是不成问题的，但是诸葛亮更看重的是哪个领导对他能够更加信任言听计从，可以最大可能实现他个人价值。诸葛亮选择刘备恐怕还是看重刘备的魄力和对他的信任吧。刘备诸葛组合千古传为佳话正是领导与下属彼此信任导致成功合作的典范阿。刘邦与韩信的故事又何尝不是如此呢？

所以不管毛遂自荐还是三顾茅庐，都说明全局利益是领导态度决定的，员工行为只能决定员工个人利益，更说明任何成功的合作都是建立在彼此信任基础上的。

俺先猜猜：

铁老大估计是个领导，不过可能当领导的时间不长。

领导与员工，用铁老大的这些图来做例子，个人认为不是特别妥当。因为二者之间的关系是互动的，不是静态的。员工不会是呆在那儿不动的四合院。

领导与员工之间的关系，看你站在哪个立场上去看。是从领导的立场上看呢？还是从员工的立场上去看。

不管从哪个立场上去看，首先都要有一个认识的基础。就是：一个组织也好、一个机构也好，被领导者应该根据领导着的意图去行动（注意：不是完全服从，而是根据）。否则，必定乱套。

好，我们就按照这个基础去看问题。

先看员工。兄弟当兵20年，都是个瞎参谋。参谋不带长，放屁都不响。为啥总是带不上“长”呢。事后总结，不是没有“毛遂自荐”、也不怪领导不具慧眼。而是有一条关键的没做到。其实，这很关键的问题，早在刚开始当参谋时，老参谋就跟俺说过。

老参谋说：虽然你就是个小参谋，但是，你永远要用首长的眼光看问题。

换句话说，就是员工永远要站在领导的角度看问题，然后去计划和执行自己的行动。

在单位里，经常看到的是：很多员工不理解领导的想法，总觉得领导这么想不对，那么做不理解，拧着。或者干脆来个盲从，你说啥，我做啥。俺的观察，这两种员工一般要占到80%以上。兄弟在部队就是属于第一种。

转业以后，老拙“痛定思痛”，明白了这个道理。于是改成永远用领导的眼光去思考问题。去想，领导为什么要这样，是什么道理？想明白了，就去落实，而且在落实的过程中弥补领导意图和计划中存在的不足和漏洞。当然，老拙指的是工作，是公司的发展；不是领导的其他事。转业十年，老拙没有换过领导，可也从来没去他家拜过年。

这样，老拙也就被领导相中，很快就当了领导。自己当领导以后，也发现，其实领导最喜爱的员工，就是能根据自己的意图，具体落实，而且还能给领导的意图、计划加分的员工。

好，换个角度，看看领导如何挑选员工。

根据上面“好员工”的定义，兄弟的做法是，把自己的意图或计划（一开始一定是计划，而后逐步过渡到方案、意图，总之是逐步加大难度），交给不同的员工去执行，然后看他们的表现，关键看他是不是能够站在你的角度上去理解问题，去具体落实，而且是不是加了分？

是，那今后就给他难度更大的事，而且减少自己的前期工作，增大他的工作纵深。

不是，那就给他更简单的事，而且增大自己的前期工作，减小他的工作纵深。

过上一段时间，该出来的员工，自己就出来了。

一点浅见，大伙儿别拍砖头。

领导者与跟随者（下级员工）能够有一个“相互吸引”、诚信友爱、 公平正义、 安定有序、 充满活力、 和谐相处的“完美合作”关系，好象不大多，如果有，那就是缘吧.....

如果你是领导者：可以听取下级建议，但绝对不能依赖下级，要有自己的思路，不断创新，敢于决策。。。相反，你绝对不是个好领导者。

如果你是跟随者（下级员工）：摆好自己的位置，少提建议，能够采纳的建议才对你有利。

企业的目标是什么？

领导的目标是什么?

然后才能回答什么是合适的领导和合适的员工。

至于如何找到合适的人选，有以上三个答案的时候并不是一个难事。