主题：遇到了个超出我能力范围的问题（涨工资相关），求教 -- baresi

我的认识和经验仅限于海外，属隔靴抓痒。

挂一漏万的写几句，大白话，供参考：

1。你协调的三个部门（对小型技术工程类的企业来说），既有共性也有差别：

共性是同属专业技术人员为主体，相互之间依存性很强。

差别也很多，例如：对技术能力需求的侧重面不同（售前“广”较强“精”较弱，研发“精”较强而“广”较弱，售后则需独干和动手能力较强等），家庭的拖累对工作的影响不同（出差，加班加点等），年龄和性格的类别不同（一般在年龄变化时，需要换位流动。另外性格不适会直接影响业绩等），直接“工资”外的待遇和福利不同（收送礼，补贴等）。。。。。

2。要建立一个既照顾共性但也体现差别的岗位工资制度。有比照性（技术等级，年资，职权和责任等），体现同岗同酬的原则，可上可下。提供自愿的或合理的流动，对管人的和管事的一视同仁。体现公平合理的原则，“堤内”有的则“堤外”扣，“堤内”无的则“堤外”补。一切个人的收获的测评的依据都是“大锅”里的实际收益和他对这个收益的贡献的比例。。。。。。。。

3。一定要把按照“职内”本份的应得所得，和对超“职守”或亏“职守”的“出格”的奖惩分清楚，不要混淆了。有“大锅饭”和“年年加（减）”的分享，也有树“模范”和“杀鸡镇猴”的区别。

。。。。。

就写这些吧。

这些东西，都是可以借结束“扯皮”为理由，抓住这个时机名正言顺地干起来的。